Welke beelden heb jij van mensen van 25, 45, 65 of 85 jaar? Onbewust heeft ieder mens daar wel een idee bij. Je slijpt je beeld namelijk naar je eigen ervaringen met anderen van die leeftijd. En vlak ook de algemene beeldvorming in de maatschappij niet uit!
Zodra je verder kijkt, zien de zaken er vaak heel anders uit.
Een voorbeeld van een onderzoek in een grote organisatie van enkele jaren geleden. Oudere werknemers dachten, dat de werkgever dacht, dat zij te oud waren om nog in te investeren. En zij gingen zich gedragen als oudere werknemers, waarin niet meer geïnvesteerd hoefde te worden. Als gevolg hiervan ging de werkgever daadwerkelijk denken dat de oudere werknemers te oud waren om nog in te investeren….
In mijn eigen omgeving bevinden zich diverse mensen van tussen de 75 en 85 jaar. Zij nemen nog volop deel aan het maatschappelijk leven. Ze zijn vaak ook nog – zij het niet meer in een volledige (standaard) werkweek en in een rustiger tempo – op diverse manieren aan het werk.
Deze mensen voldoen helemaal niet aan het algemeen geldende beeld van oudere, uitgebluste mensen! Net zo min als dat geldt voor Tina Turner…
En hoe zit het met die 40-jarige moeder van 4 kinderen. Zij werkt full time. Hoe kan dat? In Nederland is dat toch vreemd? Misschien heeft zij wel een man, die voor de kinderen zorgt. Omdat hij dat graag doet. Of omdat hij een beroep heeft dat hij ook thuis kan uitoefenen.
Check vooraf eens de beelden die je van elkaar hebt. Kloppen die wel? En bedenk dan eens hoe maatschappelijke discussies of je eigen sociale omgeving jouw eigen beeld beïnvloeden.
Wat houdt mensen gezond en met betrokkenheid aan het werk? In ieder geval niet het gebruik van standaardoplossingen. Bedrijven die werken met standaardsystemen en procedures, voeden veelal situaties waarbij op mensen een standaardetiket wordt geplakt.
In Nederland viert het gelijkheidsideaal hoogtij. Ook ik ben er vanuit mijn gevoel voor rechtvaardigheid van overtuigd, dat je geen onderscheid mag maken tussen mensen. Maar mensen zijn nu eenmaal niet gelijk. Ieder mens heeft zijn eigen kwaliteiten, vaardigheden en ervaring. Ieder mens heeft ook te maken met zijn eigen sociale omgeving.
Bedrijven gaan reorganiseren of fuseren en voegen dan hun vestigingen samen. Wat is vaak het gevolg voor een deel van de werknemers? Een veel langere reistijd. Dat gaat niet, als je jouw kind voor 18.00 uur uit de crèche moet halen.
Mensen haken dan af. Wat een verspilling van menselijk potentieel! Alleen omdat een deel van jouw werknemers niet in het vooraf bedachte standaardsysteem past.
Een voorbeeld, om te laten zien dat het bij Leeftijdsbewust Personeelsbeleid niet alleen gaat om de (duurzame) inzetbaarheid van oudere werknemers.
Maatwerk is belangrijk. En hoe je dat maatwerk kunt toepassen door je hele organisatie heen. Geef mensen het gevoel dat je hen betrekt bij waar je mee bezig bent. Dat is voordelig voor jouw organisatie. Maatwerk betekent: samen bespreken wat de mogelijkheden zijn. En het soms vinden van ongewone oplossingen. Zodat je organisatie optimaal kan profiteren van de inzet van jouw mensen.
In de AOW-discussie betekent maatwerk ook: mensen die langer willen blijven doorwerken, niet op hun 65e standaard met pensioen sturen. Omdat dat nu eenmaal ooit zo besloten is. Het is een onzinnige gedachte om te denken, dat iedereen standaard op dezelfde leeftijd ophoudt met denken of doen. We overlijden toch ook niet allemaal op dezelfde leeftijd?
Nu de AOW leeftijd verhoogd gaat worden, wordt hopelijk de volgende vraag weer actueel. Hoe hou je mensen gezond en met betrokkenheid aan het werk? Zodat ze op een gezonde manier en met betrokkenheid blijven werken. En dit geldt voor mensen van alle leeftijden. Niet alleen voor oudere werknemers.
Voordat de kredietcrisis toesloeg was Leeftijdsbewust Personeelsbeleid of Duurzame Inzetbaarheid een belangrijk gespreksthema in organisaties. Nu de kredietcrisis in alle hevigheid woedt en bedrijven met minder mensen denken te kunnen, is dit onderwerp ondergesneeuwd geraakt.
Toch houden verschillende instanties zich nog wel degelijk bezig met duurzame inzetbaarheid van mensen. Zij blijven onverstoorbaar onderzoek doen. En kunnen daardoor met resultaten aantonen hoe voordelig het voor een onderneming kan zijn om hier wél aandacht voor te hebben.
Leeft dit onderwerp vooral bij bedrijven uit de MKB sector? Deze bedrijven hebben vaak gespecialiseerde vakmensen in dienst. Die, naarmate zij ouder worden, niet altijd vervangen kunnen worden. Hier is men wel doordrongen van de noodzaak om medewerkers gezond en met betrokkenheid aan het werk te houden.
Kijk ook eens naar de consequenties van de “ontvolking” van de provincies aan de randen van Nederland. Hoe minder mensen er beschikbaar zijn, hoe belangrijker het wordt om de mensen die er nog wel zijn, vast te houden.
Leeftijdsbewust personeelsbeleid of een beleid van duurzame inzetbaarheid staat of valt met de directe en daadwerkelijke betrokkenheid van alle mensen in de organisatie. Zowel van management als van medewerkers.
Waar is het dit het lastigst? In grote organisaties, met veel tussenlagen van leidinggevenden, die voor 100% afgerekend worden op hun commerciële doelstellingen. Voor deze leidinggevenden gaat immers elke vorm van aandacht voor dit thema ten koste van hun door het management opgelegde te behalen commerciële “targets”.