Nu de AOW leeftijd verhoogd gaat worden, wordt hopelijk de volgende vraag weer actueel. Hoe hou je mensen gezond en met betrokkenheid aan het werk? Zodat ze op een gezonde manier en met betrokkenheid blijven werken. En dit geldt voor mensen van alle leeftijden. Niet alleen voor oudere werknemers.
Voordat de kredietcrisis toesloeg was Leeftijdsbewust Personeelsbeleid of Duurzame Inzetbaarheid een belangrijk gespreksthema in organisaties. Nu de kredietcrisis in alle hevigheid woedt en bedrijven met minder mensen denken te kunnen, is dit onderwerp ondergesneeuwd geraakt.
Toch houden verschillende instanties zich nog wel degelijk bezig met duurzame inzetbaarheid van mensen. Zij blijven onverstoorbaar onderzoek doen. En kunnen daardoor met resultaten aantonen hoe voordelig het voor een onderneming kan zijn om hier wél aandacht voor te hebben.
Leeft dit onderwerp vooral bij bedrijven uit de MKB sector? Deze bedrijven hebben vaak gespecialiseerde vakmensen in dienst. Die, naarmate zij ouder worden, niet altijd vervangen kunnen worden. Hier is men wel doordrongen van de noodzaak om medewerkers gezond en met betrokkenheid aan het werk te houden.
Kijk ook eens naar de consequenties van de “ontvolking” van de provincies aan de randen van Nederland. Hoe minder mensen er beschikbaar zijn, hoe belangrijker het wordt om de mensen die er nog wel zijn, vast te houden.
Leeftijdsbewust personeelsbeleid of een beleid van duurzame inzetbaarheid staat of valt met de directe en daadwerkelijke betrokkenheid van alle mensen in de organisatie. Zowel van management als van medewerkers.
Waar is het dit het lastigst? In grote organisaties, met veel tussenlagen van leidinggevenden, die voor 100% afgerekend worden op hun commerciële doelstellingen. Voor deze leidinggevenden gaat immers elke vorm van aandacht voor dit thema ten koste van hun door het management opgelegde te behalen commerciële “targets”.
Nog niet zo lang geleden werd in Duitsland een 59-jarige secretaresse na een dienstverband van 34 jaar op staande voet ontslagen wegens diefstal. Volgens krantenberichten at ze een overgebleven gehaktbal van een vergaderlunch op zonder dat vooraf te melden. Dat mocht niet volgens de regels van het bedrijf. Een collega waarschuwde de chef.
Onlangs konden we in Nederland ook regelmatig lezen over het grote aantal zelfmoorden bij France Télécom. Deze onderneming verdedigde zich onder andere met het argument dat Frankrijk nu eenmaal een hoog percentage werkgerelateerde zelfmoorden kent.
Veel Nederlanders zijn oprecht verbaasd bij dit soort berichten. Maar zij komen in een ander daglicht te staan, wanneer je de cultuurverschillen in ogenschouw neemt. Zowel Duitsland als Frankrijk kennen een veel meer hiërarchische cultuur dan Nederland.
Het is dus niet ongebruikelijk, dat jouw chef je zonder overleg of discussie, vertelt dat je overgeplaatst wordt, zoals dat in Frankrijk gebeurt. De secretaresse in Duitsland hield zich niet aan de regels van haar bedrijf, die aangaven, dat je niet zonder het vooraf te vragen, af kan wijken van de regels.
Overigens roepen beide zaken ook in Duitsland en Frankrijk zelf vragen en verzet op. Deze ontwikkelingen gaan zelfs voor Duitsers en Fransen te ver.
Published on
October 3, 2009 in
Coaching.
Je kunt op vele manieren netwerken!
Een originele manier hiervan vindt plaats op 30 oktober a.s. in Rotterdam. Ans van Holst organiseert een workshopochtend, waarbij vier verschillende workshops worden gegeven door vier verschillende professionals. Als deelnemer kun je twee workshops volgen en na afloop genieten van Mediterrane tapas.
Zelf verzorg ik op een bijzondere manier de opening van deze dag. Er is nog plek!
Klik hier voor meer informatie en aanmelden
Dit is de titel van het nieuwste boek van mijn vader Herman Romer.
“Deze roman verhaalt van de invloed die de fusie van twee verzekeringsbedrijven uitoefent op het personeel. Na de integratie slaan onrust en verwarring toe. Botsingen van de ene bedrijfscultuur met de andere blijven niet uit. Ellebogenwerk en intriges treden aan het licht. Karakters raken misvormd, relaties ontsporen en mensen worden aan de kant geschoven. Zelfs morele chantage duikt op.
Dit verhaal, niet ontbloot van licht satirische trekjes, voltrekt zich tegen het slot van de jaren zestig. Toch is het niet minder geschreven op de huid van deze tijd. Léés wat zich achter het bolwerk van zekerheid en bescherming afspeelt”.
Bestel dit boek bij Bol.Com
Het kan niet vaak genoeg gezegd worden. Als organisaties fuseren of reorganiseren is het van het grootste belang om van begin af aan de medewerkers te informeren en te betrekken bij wat er gaat gebeuren. Mensen willen serieus genomen worden. Mensen zijn nu eenmaal geen machines die je zonder meer kunt verplaatsen. Dit werd weer eens heel duidelijk bij het bericht over de golf van zelfmoorden bij France Télécom.
Een voorbeeld hiervan was een 53-jarige manager, die haar zelfmoordpoging wél overleefde. Zij deed haar poging nadat ze had gehoord dat ze voor de derde keer in een jaar tijd naar een ander gedeelte van Frankrijk zou worden overgeplaatst. 23 andere medewerkers van France Télécom overleefden het afgelopen jaar hun zelfmoordpoging niet.
Het is wel ironisch te bedenken dat een bedrijf dat leeft van (tele)communicatie er blijkbaar niet in slaagt om goed te communiceren met haar eigen mensen.